現在、学生として学校に通っている人も年を取るにつれていつかは社会人になります。
社会人は学生時代と異なり、年齢の幅が非常に広いです。
高卒ですぐ働く人と定年後再雇用で働いている人では、18歳と65歳ということで47歳もの年齢差があります。
自営業の方であれば、65歳を超えても仕事をしている人もいます。一括りに社会人といってもこんなにも年齢違うのです。ジェネレーションギャップが生じるのは当たり前です。
このジェネレーションギャップの中でも特に大きく変わっているのが 「会社への帰属意識」です。
現代の50代〜60代は会社に対しての愛社精神や帰属意識が強い一方で、若手社員は会社への帰属意識が弱いように思います。
ここに若手社員の早期退職の原因があるのではないかと思い、今回の記事では企業に所属している若手社員との高齢社員の考え方のギャップについて考えてみました。
会社に対する帰属意識が薄い理由
どうして若手社員ほど会社に対して帰属意識が薄くなっているのでしょうか。
薄くなる理由について考えてみました。
会社で昇進できないことの不安を感じないから
現在の50代〜60代は会社に所属しながら社内で上を目指すという考え方が一般的でした。
課長より部長、部長より取締役といった具合に職位を上げることが社会人としてのアイデンティティでした。
職位が高いほど周囲から認められ、年収も上がる。幸せになるためにはこれらの条件が必要でした。
ところが、現代はどうでしょうか？
まずは、会社で昇進できないことに不安を感じづらくなりました。
基本的に同じ会社に残って、定年まで職務を全うすることが減ったからです。
また、管理職になったとしても業務量が給料と見合わずに昇進がコスパが悪い場合もあります。
コスパの悪い管理職になるメリットが減っており、管理職になりたい人が減ったことも一つの要因になっています。
以前は帰属意識が強いほど会社内でメリットを享受できることが多かったです。
ところが、現代は帰属意識が強いことによるメリットは無いと言えるでしょう。
ここに大きな差が生じています。
会社の人員が減っており、増える予感もしないから
日本における生産年齢の人口は日々減少しています。
必然的に社内には若年層は少なくなってきています。
経営者の多くは将来の会社の状況について考えるとき、人口が減少することは計算に入れますが、
売上が下がることは計算に入れません。
人口はこのまま自然減少していくので、経済規模も同等に自然減少していきます。
であれば、会社の売上も自然減少していくはずですがそれでもステークホルダーなどの関係各署のために会社は常に成長することを前提に考えて経営計画は立てられます。
若手社員が経営者層に近づく頃には会社内の人員も減っているでしょう。
成長産業の仕事ではない限り、生産年齢の現減少に伴い人は集まってこないことが想定されます。
社員が減っていけばいくほど、会社への帰属意識は薄まります。
人と人との結びつきが減るため、人間関係が希薄になっていくからです。
転職して天職が見つかると思っているから
昔は同期の中で昇進できないと評価されていないという考え方でした。
評価されていないので、転職するという逃げの方法を使うという考え方も跋扈していました。
ところが、現代は転職は非常にポジティブな行為として捉えられており、異論を唱える人はいないと思います。
40代、50代の管理職クラスは自身が転職することは検討しないものの、転職によって即戦力を補強していきたいという方法も検討されているのではないでしょうか。
転職のハードルが下がったことで、天職を見つけることができるという考え方が広まっているように思います。
実際、転職した場合に必ずしも見つかるわけではありません。転職が見つからないために、2回、3回と転職を繰り替えすジョブホッパーといわれる人たちもいるわけです。
そのため、会社は一旦の宿り木と考えて、帰属意識が薄まっているように思います。
昇進よりも倒産の不安があるから
古い考え方ですが、以前は会社は修行の場でした。
会社に人生を捧げることができた人が昇進していくという考え方が一般的でした。
昇進のためには会社のために尽くしますし、時には上司に対してゴマすりをしたりとなりふり構わない方法を取る人もいました。
ところが、現在はそんなことはありません。
今の若者は昇進に対して意欲がある人は多くないです。
生産年齢人口の減少に伴い、ライバルは自然と減少していきます。
そのため、消去法でも昇進できると考えている人も中にはいると思います。
また、会社自体はいつまでも経営が上手くいくとは考えていません。
大手の会社でも中小企業でもそれは一緒です。
2016年8月に国内大手電機メーカーであるシャープの鴻海による買収が発表されました。
当時、社会人3年目だった私には非常にインパクトの大きな事態でした。
個人的な話になりますが、シャープは競合他社としてしのぎを削りあっていたためほっとした反面、大変だなと感じました。
今や、大手企業だから倒産しないということはありえません。
大手企業でも倒産や退職勧告が起きている時代です。
いつまでも同じ企業で働けるかどうかわかりません。
なので、昇進に対して不安に感じるよりも倒産の方が起こりうることを懸念しているように思います。
帰属意識の改善方法
では、若手社員の帰属意識を高めるためにはどういう方法があるでしょうか。
帰属意識を高めるための方法についてまとめていきたいと思います。
社内コミュニケーションの充実
新しく入社してくれてた若者に対して年齢差だけで話しかけるのを躊躇していませんか。
せっかく入社した会社ですから、若者側も戦力になりたいという意識は少なからず持って入社します。
若者に対してしっかりとコミュニケーションが取れているでしょうか。
社内でのコミュニケーションを充実させてあげることで、会社への帰属意識は高まります。
単純に仲良い人と仕事をしていれば、その空間（会社）は好きになりますよね。
何気ない声かけから帰属意識を高めていきましょう。
福利厚生の充実
福利厚生が充実していると、会社への帰属意識は高まります。
福利厚生は会社から社員へのサービスです。
サービスが充実しているお店には足繫く通いたくなりますよね。
それと同じで、サービスを充実させてあげることが社員は会社を好きになります。
社内コミュニケーションは社員、個人個人の頑張りがないとできないことですが、
福利厚生は仕組みを作れば継続できることです。
充実したサービスが提供できるような仕組みづくりを行いましょう。
会社に対する帰属意識が薄いとは？
そもそも「会社に対する帰属意識が薄い」というこの言葉自体を疑う必要があるのではないでしょうか。
「薄い」という言葉は相対的な言葉です。
「髪が薄い 」のは「髪が濃い」人がいるから。
濃い人がいなければ薄い人は存在しません。
会社に対する帰属意識が濃い人の存在が若手社員の帰属意識の薄さを際立てることになるのです。
正解はどちらでもありません。
濃かろうが薄かろうがどちらでも良いです。
今回の記事は濃い人からの視点で書いていますので、薄い人が少数派の変人のように映るかもしれませんが、 薄いことはこれからのスタンダードになる可能性を秘めています。
ですが、これは覚えておいてほしいのは昔は帰属意識が濃かったということです。
これが時代の流れとともに帰属意識が薄い方向へ変化している最中なのです。
まとめ とはいえ若手社員の会社への帰属意識の改善は難しいです
社会人として働いている人の年齢の多くは18歳〜65歳です。
実に年齢差で47歳。
考え方に違いがあるのは当たり前です。
考え方のギャップがある中で仕事をしていかないといけないのが社会です。
社会で上手く立ちまわっていくためには考え方の多様性を受け入れていかなければなりません。
これからの社会を作っていくのは30代以下の若い世代の社会人達です。
そんな彼らが普通に社会人になっただけで世代間のギャップが生じてしまいます。
考え方にはl共通する部分が少なく、ギャップが埋まっていくこともなかなか難しいです。
まずは「お互いに考え方が違う」ということを理解してください。
その上で、同質性を求めて考え方を合わせていくのではなく、
異なる考え方のもとに生きていることを尊重しましょう。
そして、会社への帰属意識は気にせずにそれ以外の方法で会社にいやすい環境をつくってあげることがこれからの若手社員の働きやすい会社を作る仕組みとなります。
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